avenir des RH

Les Millenials et leur rôle sur le marché du travail

Les Millenials représenteront 75% de la main d’œuvre sur le marché du travail en 2025 selon Forbes. Habitués à l’immédiateté d’internet et aux changements constants, ils représentent un véritable défi d’adaptation pour les entreprises. Comment les intégrer au mieux au sein de l’organisation ? Et surtout, que faut-il mettre en place pour les y faire rester sur le long terme ? Ingrid Tournade, Personal & Career Developer, nous donne quelques pistes dans cet article.

Les entreprises doivent aujourd’hui s’adapter à l’arrivée massive des Millenials sur le marché du travail. Une génération bien différente de la précédente, puisqu’elle n’a pas grandi avec la guerre ou le sida mais plutôt avec internet et un téléphone dans les mains. Ces jeunes travailleurs, âgés entre 24 et 37 ans, ont été habitués à toujours avoir tout immédiatement à portée de main. Ce qui fait qu’ils peuvent se lasser très vite.

Les Millenials et le travail

Ce constat est également vrai dans le milieu professionnel. Alors que la génération précédente cherchait à s’épanouir et à évoluer au sein d’une même entreprise, les Millenials changeront en moyenne trois fois de job en 5 ans. C’est ce qu’on appelle le job hopping.  Le job hopper cherche principalement à remplir son cv, se faire de multiples expériences et ainsi voir son salaire augmenter rapidement.  Les employeurs assistent alors à une augmentation truquée des salaires.  En 2019, selon Gallup, seulement 29% des Millenials étaient engagés dans leur travail alors que 60% étaient ouverts au changement et donc à la recherche de nouvelles opportunités.  Or, remplacer quelqu’un a un coût : en moyenne un an de salaire. 

La génération du pourquoi

Un changement de mentalité qui doit donc amener à un changement dans la façon de recruter et de gérer ses employés. Pour ne pas se lasser, le millenial a besoin de sens dans son travail, il doit comprendre l’utilité ou la raison de sa fonction. 

En anglais, « Y » se dit « why » : pourquoi.  Ce « pourquoi » est une question que les membres de la génération Y se posent sans cesse. Dans leur quête perpétuelle du bonheur, ils ont besoin de flexibilité, d’être écoutés et d’être rassurés, et ce aussi bien dans leur environnement de travail que dans leur fonction. 

Adeptes d’un monde plus durable, plus innovant et plus compatissant, ces jeunes travailleurs ont besoin de sentir que leurs valeurs sont en accord avec celles de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Selon Fast Company, 50% des Millenials se disent d’ailleurs prêts à signer avec une diminution de salaire pour trouver un job en ligne correspondant à leurs valeurs.

Un mot d’ordre : adaptation

Afin de les attirer et surtout de les garder sur le long terme, les entreprises doivent s’adapter et mettre en place des stratégies propres à cette génération. Divers actions peuvent être mises en place, et ce dès le processus de recrutement : les recruteurs doivent par exemple davantage axer leurs interviews sur les soft skills (quelles sont les valeurs et la réelle personnalité du candidat ?). On peut également envisager de mettre en place des programmes d’induction propres aux Millenials ou encore de créer des communautés de travail dans lesquelles ils peuvent partager, s’exprimer, se sentir utiles … 

Enfin, la technique du reverse mentoring a fait ses preuves aux Etats Unis et en France. Elle consiste à mettre en place des ateliers lors desquels le millenial partage ses connaissances avec ses supérieurs en matière de réseaux sociaux, de plateformes, d’internet, … matières souvent moins maîtrisées par ceux-ci. Cette pratique leur permet indéniablement de se sentir utiles, impliqués et reconnus au sein de l’organisation.

Que peut-on concrètement mettre en place pour assurer la rétention des millenials ?

Le millénial a besoin d’être rassuré, d’être écouté et a également besoin de flexibilité dans son travail. Les employeurs doivent s’y adapter via différents outils. Les outils listés ci-dessous s’adressent plus particulièrement aux jeunes millenials, ceux-ci représenteront la majeure partie de la population active de demain.

Cela commence avant même le recrutement. La société doit impérativement mettre sur pied son EVP et le présenter aux candidats. Le millenial doit pourvoir s’y reconnaître et comprendre clairement ce qui sera attendu de lui. Il doit également comprendre pourquoi il devrait rejoindre cette organisation et pas une autre.

Une fois le millénial recruté, l’employeur va devoir mettre sur pied un programme d’induction propre à cette population en gardant toujours en tête le fait que le millenial veut être rassuré et savoir exactement ce qu’on attend de lui. Ce programme d’induction se déroulera idéalement sur 12 mois et comprendra entre autres :

  • l’accueil personnalisé le premier jour ;
  • la présentation des départements et des personnes avec lesquels le millenial travaillera ;
  • la visite des bâtiments ;
  • la présentation claires des horaires (flexibilité, télétravail, liberté … Le millenial a vu ses parents travailler énormément en délaissant parfois sa famille, il ne veut pas revivre ça) ;
  • les avantages auxquels il aura droit ;
  • le plan de formations ;
  • remise d’une job description claire et détaillée ;
  • présentation du mentor qui aura pour rôle de suivre la nouvelle recrue pendant sa première année au sein de la société. Le mentor sera disponible pour toutes questions et sera désigné sur base volontaire, il veillera au bien-être du millenial sur différents aspects ;
  • planning détaillé des réunions auxquelles il devra assister ou des personnes qu’il devra rencontrer les 15 premiers jours.

Durant sa première année, le millenial aura plusieurs 1-2-1 avec son N+1 (très rapprochés les 6 premières semaines puis plus espacés). Le millenial a besoin de feedback sincère et bienveillant régulièrement pour avancer. Ceux-ci viendront de son N+1 mais également d’autres sources. Il a besoin de se sentir apprécié et que son employeur souligne ses succès.

Les millenials et le télétravail

La période que nous vivons actuellement n’est pas nécessairement propice à l’accueil de nouveaux arrivant et le télétravail ne rend pas les choses faciles. L’employeur peut alors mettre en place des outils de communautés de partage entre les millenials, des pauses-café virtuelles… mais de manière générale (et hors pandémie) le millenial aime le télétravail, il se sent plus libre tout en étant attaché à son employeur : travailler à distance permet une meilleur concentration dans un environnement familier.

Le reverse mentoring

Enfin, l’un des points abordés dans mon article est le reverse mentoring. Celui-ci a vu le jour aux Etats-Unis et a directement eu beaucoup de succès. De grands groupes européens ont également mis en place cette technique. Dans le concept de reverse mentoring, on assiste à une inversion des rôles : le mentor devient alors le mentee et vice-versa.

Le mentor (millenial) aide le senior ou membre du management team dans l’utilisation des outils technologiques : réseaux sociaux, médias sociaux, plateformes collaboratives. C’est la création, au sein d’une entreprise, d’un binôme entre un adepte des nouvelles technologies (mentor) et un senior manager (mentoré). Ce duo se retrouve pour discuter de sujets, entre autres digitaux. Ce n’est ni une banale conversation ni un cours magistral ! Cette solution permet de remettre l’humain au centre via un transfert de compétences et d’habitudes, tout en renforçant les liens intergénérationnels.

Les avantages du reverse mentoring sont nombreux : meilleure rétention, meilleure implication du millenial qui se sent utile, meilleure reconnaissance du management vers le jeune, meilleure communication, rapprochement des générations, promotion de la diversité. Le millénial va donc gagner en confiance et en assertivité.

En conclusion, le marché du travail doit agir afin ne pas se laisser submerger par la vague génération Y. Cette adaptation sera cruciale afin de pouvoir bénéficier de tout ce que cette génération a à offrir. Elle permettra également d’être ensuite prêt pour l’arrivée de la génération Z (aussi appelée la « génération silencieuse ») dans les prochaines années. Tout un programme donc.  Affaire à suivre !

Un grand merci à Ingrid Tournade pour cet article ! Pour toute information ou demande de service, n’hésitez pas à la contacter sur ingridtournade@gmail.com ou +32 (0) 473 414 589.