Quelles sont les implications à long terme du COVID-19 sur l’avenir du travail et la fonction Ressources Humaines ?

 

 

La pandémie du coronavirus va avoir un impact durable sur l’avenir du travail et de la fonction RH de neuf manières principales. L’impératif pour les dirigeants RH est d’en évaluer l’impact sur leur organisation et

de procéder à certains changements dans leur

stratégie RH pré-Covid.

 

 

 

“Il est essentiel pour les leaders d’entreprises de comprendre que les changements à grande échelle changent la façon dont personnes travaillent et dont les affaires se font.”  Brian Kropp, Gartner

 

 

 

 

Gartner a interrogé plus de 700 responsables RH et finances et plus de 4 000 employés et cadres RH. L’objectif était d’identifier l’impact sur le long terme du COVID-19 sur le futur du travail et les implications que les managers RH devraient anticiper. Parmi les neufs tendances de l’avenir du travail, certaines représentent des accélérations de changements existants. D’autres sont de nouveaux impacts dont on n’a pas encore discuté précédemment. Et dans certains cas, le COVID-19 a poussé le pendule d’un modèle observé depuis longtemps à un extrême. Nous nous concentrerons dans cet article sur les quatre premières tendances. Les 5 autres suivront la semaine prochaine.

 

Source: contenu librement adapté de https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

 

1) Travail à distance

 

Gartner a montré que 48% des employés préfèrent travailler à distance au moins une partie du temps depuis l’arrivée du coronavirus, contre 30% avant le début de la pandémie.

 

Mesures RH ?

 

• Identifiez de nouvelles compétences qui favorisent le travail à distance, comprenant une meilleure dextérité digitale
• Adaptez les styles de management pour répondre aux besoins des équipes travaillant à distance
• Créez de nouvelles stratégies d’expérience employé pour le nouveau contexte éloigné du travail
• Demandez si et comment l’évaluation et les objectifs des employés doivent changer pour les configurations à distance.
• Cherchez de nouvelles compétences, possiblement dans de nouveaux emplacements, et répondez aux attentes des demandeurs en matière d’option de travail à distance

 

2) Marques-employeurs de premier ordre

 

Avant la crise du COVID-19, les organisations faisaient déjà face à des demandes accrues de transparence de la part des employés. Les employés et les candidats éventuels jugeront les organisations en fonction de la façon dont ils ont traité leurs employés pendant la pandémie. Il faut donc équilibrer les décisions prises aujourd’hui pour résoudre les préoccupations immédiates avec l’impact à long terme sur l’image de marque de l’emploi.

 

Mesures RH ?

 

• Collaborez avec d’autres organisations pour réaffecter les employés déplacés de leur emploi en raison du COVID-19
• Préparez-vous à énoncer le « pourquoi » et le « comment » des décisions de votre organisation en réponse à la pandémie
• Exhortez votre organisation à trouver un équilibre entre les préoccupations financières immédiates et l’impact à long terme sur la marque-employeur. Communiquez aux employés la façon dont vous les soutenez malgré les mesures d’économie.
• Aidez votre PDG et votre conseil d’administration à comprendre l’impact durable des décisions de la main d’œuvre.

 

3) Humanisation du travail

 

Certaines organisations ont accordé la priorité au bien-être des employés en tant que personnes plutôt qu’en tant que travailleurs. D’autres ont poussé les employés à travailler dans des conditions à risque élevé avec peu de soutien, les traitant d’abord comme des travailleurs et ensuite comme des personnes. Soyez délibéré dans l’approche que vous adoptez. Soyez conscient des effets sur l’expérience des employés, qui seront durables.

 

Mesures RH ?

 

• Veillez à ce que les dirigeants développent une intelligence émotionnelle et d’autres soft skills. Aidez les employés à répondre aux attentes tout en conciliant les exigences en matière d’empathie et de performance.
• Renforcez votre culture d’inclusion. Mobilisez les travailleurs affectés à des tâches ou à des projets dans la culture de l’équipe
• Adoptez une vision holistique de l’expérience des employés, appuyée par des partenariats entre les organisations
• Rendez les avantages sociaux pertinents pour les employés. Une approche axée sur le marché ou « universelle » pourrait ne plus fonctionner.

 

“Les dirigeants RH ont besoin de stratégies et de solutions pour les neufs nouvelles tendances clés”.

 

4) Résilience organisationnelle

 

Un sondage Gartner de 2019 sur la conception organisationnelle a révélé que 55 % des remaniements organisationnels étaient axés sur la rationalisation des rôles, des chaînes d’approvisionnement et des flux de travail afin d’accroître l’efficacité. Bien que cette approche ait permis de réaliser des gains d’efficience, elle a également créé des fragilités, car les systèmes n’ont aucune souplesse pour réagir aux perturbations. Les organisations résilientes étaient plus en mesure de réagir rapidement au changement.

 

Mesures RH ?

 

• Faites évoluer la modélisation des besoins en compétences pour corriger rapidement les changements de conditions
• Intégrez la diversité et l’inclusion dans la conception des rôles ; créez des systèmes de travail flexibles pour veiller à ce que vous teniez compte des employés de tous les milieux et de tous les besoins
• Concevez des rôles, des structures et des processus axés sur les résultats plutôt que sur les tâches afin d’accroître la réactivité et la flexibilité
• Recueillez des données pour appuyer les décisions en matière de ressourcement et définissez les intrants essentiels minimums pour décider quand modifier ou moduler un processus
• Offrez aux employés des carrières plus variées, plus adaptables et plus souples afin qu’ils acquièrent des connaissances et une formation inter-fonctionnelles précieuses

 

 

 

 

(Retrouvez la deuxième partie de cet article la semaine prochaine)

 

Prochaines étapes pour différencier votre entreprise de ses concurrents pendant la pandémie :

 

> Restez au fait de ces tendances et de leur évolution

> Comprenez les ramifications potentielles pour votre organisation

> Apportez certaines modifications à la stratégie pour intégrer les prévisions en fonction de vos valeurs

> … et enfin, repensez la façon dont vous abordez la marque-employeur!

 

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