avenir des RH

Recrutement raté : combien cela coûte-t-il vraiment à votre entreprise ?

Recruter est l’une des décisions les plus stratégiques qu’un responsable RH ou un manager ait à prendre. Mais selon une étude CareerBuilder, 74 % des recruteurs avouent qu’ils se sont déjà trompés en embauchant la mauvaise personne.

En réalité, 100 % des entreprises de plus de dix salariés ont déjà été confrontées à un mauvais recrutement !

L’erreur est humaine, mais quand il s’agit d’une mauvaise embauche, cela peut avoir des effets opérationnels et financiers dévastateurs sur l’entreprise.

Le coût financier exact d’une mauvaise embauche est difficile à chiffrer tant les implications sur l’activité de l’entreprise sont importantes et complexes. Une étude menée aux États-Unis a évalué le coût d’une erreur de casting à au moins 30 % du salaire de la personne concernée. 

Découvrez quel est le coût réel d’une mauvaise embauche et quelle stratégie mettre en place pour éviter ce genre d’erreur.

Qu’est-ce qu’un recrutement « raté » ?

Une embauche peut être considérée comme ratée lorsque :

  • le collaborateur quitte l’entreprise dans l’année qui suit le recrutement (avant ou après la période d’essai). On considère que dans ce cas, le salarié n’a pas permis à l’entreprise de rentabiliser son embauche. Son coût d’acquisition a été supérieur à sa contribution directe ;
  • on qualifie également parfois le recrutement de « mauvais » pour signifier que le profil du candidat embauché ne correspond pas à la mission qu’on lui confie. On estime environ qu’en Europe, un recrutement sur cinq est un mauvais recrutement.

Le saviez-vous ?

80 % du turn-over dans les entreprises est dû à une mauvaise embauche.

Quel est le coût réel d’une mauvaise embauche ?

Il n’est pas que financier, loin de là. Les conséquences peuvent parfois être bien plus profondes que de devoir signer un chèque de licenciement. Voici comment le fait d’embaucher la mauvaise personne peut impacter votre organisation.

Perte de productivité

C’est le principal problème lié à une mauvaise embauche. Le collaborateur qui ne se sent pas à sa place procrastine et ralentit son équipe. On met parfois du temps à s’en rendre compte, mais à la fin du trimestre, les chiffres ne mentent pas : il manque quelqu’un dans l’équipe, même si celle-ci est au complet !

Perte de clients

Un collaborateur qui n’est pas en phase avec sa mission, qui perd confiance ou qui ne se sent pas à la hauteur peut rendre vos clients insatisfaits. Certains peuvent même décider de vous quitter à cause de la détérioration de la relation commerciale.

Réputation endommagée

Imaginez un commercial qui prospecte de nouveaux clients sans appliquer vos méthodes et en faisant preuve de peu de professionnalisme envers ses prospects. Sans que vous vous en aperceviez, la réputation de votre entreprise peut rapidement prendre du plomb dans l’aile et décourager des clients potentiels de faire appel à vos services.

La marque employeur aussi !

Quelle que soit la raison de l’échec de ce recrutement, un « mauvais » élément aura tendance à déverser son mécontentement sur les réseaux sociaux et auprès de son cercle proche. Et là, c’est la marque employeur qui souffre.

Une mauvaise review sur Glassdoor, un commentaire assassin sur votre feed LinkedIn… il faut à tout prix éviter ça !

Une équipe démotivée

Aux États-Unis, on dit “one bad apple ruins the bunch”. Il suffit d’un mauvais élément pour anéantir tous les efforts que vous avez accomplis pour motiver votre équipe et la rendre performante.

Un employé qui rumine dans son coin peut vite contaminer le reste de l’open space. Le coût social d’une mauvaise embauche peut être dramatique en termes de QVT et d’efficacité.

Le temps perdu à réparer les pots cassés

Une erreur de recrutement ne s’efface pas d’un revers de main. Nous allons voir comment gérer la situation dans la suite de cet article. Mais quoi qu’il en soit, cela prend un temps précieux.

Et bien sûr…

Le coût de recrutement d’un autre collaborateur

On ne vous fait pas de dessin, vous connaissez votre métier. Publier une nouvelle offre, faire passer des entretiens, être stressé de refaire une erreur de casting… tout cela a un coût !

Alors, en connaissant tous ces risques, pourquoi continuons-nous à prendre de mauvaises décisions d’embauche ?

La même enquête de CareerBuilder nous fournit quelques éléments de réponse :

  • 35 % des recruteurs savaient que le candidat n’avait pas toutes les compétences requises, mais pensaient qu’il pourrait apprendre rapidement ;
  • 32 % ont pris le risque d’embaucher une personne jugée sympathique ;
  • 30 % se sont sentis obligés de recruter rapidement ;
  • et 29 % se sont concentrés sur les compétences pures et non sur l’attitude.

Comment gérer une mauvaise embauche ?

Précipitation, erreur d’évaluation et manque de discernement sont les facteurs classiques qui mènent à des « erreurs de casting ». 

Voici comment les éviter.

Construire un processus de recrutement plus sélectif

Guerre des talents, oui ; embauche à l’emporte-pièce, non. La meilleure façon de faire face à une mauvaise embauche est d’être plus sélectif dans le processus de décision, dès le départ. En choisissant soigneusement les personnes que vous employez, vous pourrez éviter les mauvais recrutements et préserver votre culture d’entreprise.

Vous pouvez, entre autres :

  • ajouter une étape au processus de recrutement, comme un entretien supplémentaire avec un membre de l’équipe ;
  • être plus strict sur le contrôle de références du candidat ;
  • mettre en place un test comportemental, ou un skill test en fonction du profil recruté ou si vous avez un gros doute ;
  • recruter à plusieurs, c’est-à-dire prévoir un entretien avec un autre recruteur ou un manager pour comparer vos ressentis.

Savoir évaluer l’intelligence émotionnelle et relationnelle du candidat

Puisque vous avez validé les hard skills du candidat via son CV, consacrez l’entretien de recrutement à l’évaluation de ses soft skills.

Essayez de voir comment il réagit dans l’urgence, comment il se comporte en équipe. Posez des questions sur ses anciens postes, faites des mises en situation.

Vous pouvez également utiliser la méthodologie du DISC pour détecter le profil de votre interlocuteur et sa possible intégration dans le reste de l’équipe.

Onboarding : bien définir les attentes du poste

En définissant des attentes précises au cours du processus d’embauche, vous pourrez aider les mauvais éléments à se retirer de leur propre chef.

Une fois la personne recrutée :

  • veillez à ce qu’elle ait bien compris les exigences de son poste et de ses attributions ;
  • demandez à un collaborateur expérimenté d’accompagner ses premiers pas dans l’entreprise ;
  • enfin, aidez-la à s’intégrer avec une centaine de jours d’onboarding et des échanges à intervalles réguliers (à J+2, J+7, J+15, etc.) !

Le saviez-vous ?

Selon une étude du Brandon Hall Group, un processus d’onboarding efficace améliore la rétention des nouveaux employés de 82 % et la productivité de plus de 70 %. En revanche, les entreprises dont les programmes d’intégration sont faibles sont plus susceptibles de se séparer de leurs collaborateurs au cours de la première année suivant leur embauche !

En outre, suivez votre instinct et n’engagez pas une personne concernant laquelle vous avez un mauvais pressentiment, même si elle vous paraît sympathique.

Agir immédiatement !

Si vous constatez qu’un employé est improductif et que son éthique de travail est défaillante, agissez immédiatement. Tout d’abord, cherchez à savoir pourquoi la qualité de son travail ne correspond pas aux attentes de l’entreprise et assurez-vous que ce n’est pas à cause d’un problème personnel pour ne pas faire de gaffe inutile…

Ensuite, trois solutions :

  • il se peut que le nouveau venu ait besoin d’une formation supplémentaire pour acquérir une compétence clé qui lui manque pour accomplir sa mission. Même s’il avait déclaré être à la hauteur de son poste, l’option la moins coûteuse reste de la former rapidement. Si par ailleurs, sa motivation reste intacte, bien sûr ;
  • affecter votre nouveau collègue à un poste qui lui convient mieux est une autre solution « douce ». Plus facile à réaliser dans un grand groupe que dans une PME de cinq personnes, bien entendu !

Le conseil Betuned : le reclassement vers une autre mission est souvent la solution la plus indiquée malgré les risques liés à la gestion de l’échec. Il faut absolument redonner confiance au collaborateur, pourquoi pas en lui expliquant que vous avez fait une erreur, mais que cela ne remet pas en cause ses compétences. Ces dernières deviendront une réelle valeur ajoutée pour l’entreprise dans ce nouveau poste.

  • en cas d’échec au final, le départ doit être géré le plus positivement possible pour les deux parties. Si le mauvais recrutement est avéré, tout l’enjeu est de pouvoir mettre fin au contrat de travail dans le respect des obligations légales, qui diffèrent en fonction des cas. Période d’essai, rupture à l’amiable, licenciement… à vous de voir selon la situation.

Travailler sa marque employeur !

Près d’un répondant sur dix à l’enquête de CareerBuilder a déclaré que la personne embauchée n’avait pas donné satisfaction parce que l’entreprise n’avait pas correctement communiqué sur sa marque employeur ou sa culture.

Savoir où l’on va mettre les pieds est important. La marque employeur est faite aussi pour ça : donner toutes les informations dont le candidat a besoin pour se faire une idée précise de son futur employeur et décider si cela correspond à ses attentes.

Betuned peut vous aider à exprimer votre ADN et transmettre les valeurs de votre entreprise, notamment à travers la réalisation de courtes vidéos qui mettent en scène vos collaborateurs dans leur environnement de travail. Vous attirerez ainsi les candidats les plus en phase avec votre culture d’entreprise.

Les responsables RH préfèrent des parcours semés d’embauches que semés d’embûches. Toutes les erreurs de recrutement ne peuvent être évitées, mais il est possible de réduire le risque en allant parfois à l’encontre de ses intuitions et en se forçant à appliquer certaines règles.