avenir des RH

L’herbe est-elle plus verte ailleurs ? (2/3) Et la fidélité dans tout ça ?

L’imaginaire collectif associe souvent la fonction RH à la seule fonction de recruteur. Mais la politique de gestion des talents va bien au-delà de cette première étape, certes essentielle. Elle doit découler de trois axes : repérer, fidéliser, valoriser.  

Dans ce second volet de notre série «L’herbe est-elle plus verte ailleurs ? », et sans donner de réponse toute faite, interrogeons-nous sur les notions de talent et de fidélité afin d’élaborer quelques pistes de réflexion sur la manière de fidéliser ses meilleurs éléments. 

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Qu’est-ce qu’un talent ? 

Vous êtes-vous déjà posé la question ? Le talent — à l’intérieur ou hors de l’entreprise — existe-t-il vraiment, après tout ? On pourrait définir le talent comme l’utilisation judicieuse de ses compétences et de ses connaissances particulières, mises au service de son potentiel. 

Gérer les talents dans une entreprise consiste alors à composer avec les compétences et connaissances de chacun en les employant de façon optimale, à tous les niveaux de l’entreprise, afin que tout le monde se sente utile et partage son énergie positive au reste du groupe. 

Un talent qui se sent bien est un talent fidèle. Mais un talent qui n’est pas stimulé — qui reste sur le banc de touche — s’éteint peu à peu et devient moins utile à l’entreprise. Au contraire, un talent qui reste, ou que l’entreprise parvient à faire rester, acquiert des compétences uniques, des hard et des softs skills qui en font un maillon fort unique au sein de l’organisation. Avancer ensemble dans la même direction est toujours plus facile lorsque l’on se connaît depuis le début de l’aventure ! 

Se dessinent ici en creux les notions de bien-être au travail et d’adéquation entre un talent, le poste qu’il occupe et sa perception de l’avenir au sein de l’entreprise, ou encore celle de son épanouissement à long terme. Du côté employeur, on comprend mieux la « valeur » que recèle un talent à long terme et la nécessité de le fidéliser. 

Combien coûte l’infidélité ? 

Travail à distance, freelancing, start-up… Les nouvelles formes de travail et les aspirations changeantes des Millennials ont changé la donne. La frontière vie pro/vie perso est plus floue et les aspirations des salariés également. 

Fidéliser les talents n’est pas chose aisée pour les entreprises. Dans certains départements RH, on met en place de véritables « stratégies de rétention de talents » : comment garder les forces vives en leur offrant le meilleur environnement de travail possible et des conditions optimales pour qu’elles s’épanouissent sur le long terme ?

Ce n’est pas un hasard si, en 2018, selon Manpower, 54 % des employeurs ont investi dans des plateformes d’apprentissage ainsi que des outils de développement servant une politique de construction d’un vivier de talents. Ce chiffre n’était que de 20 % en 2014. 

Ces investissements sont à mettre en balance avec les coûts associés aux départs de collaborateurs talentueux. Il y a bien sûr les frais liés au départ d’un talent (indemnités, primes..), mais aussi ceux liés à une nouvelle embauche, avec notamment la formation et le fait que le nouveau salarié ne sera probablement pas immédiatement opérationnel.

Les frais sociaux associés à un départ ne sont pas à sous-estimer non plus. Le départ d’un talent affecte souvent le moral des troupes et leur productivité. Ceux qui restent se posent des questions et ont du mal à se concentrer sur leur travail. 

Le turnover aura également un effet négatif sur l’image de votre entreprise en externe si vos collaborateurs sont en contact avec l’extérieur de manière régulière. Comme par effet domino, plusieurs salariés peuvent être tentés de quitter leurs postes en même temps. « Malaise sur l’open-space » assuré ! 

Il est donc à la fois moins cher et plus intéressant de retenir et fidéliser ses talents que de s’épuiser à faire fonctionner à plein régime la machine à recruter. Les services ressources humaines ont donc tout intérêt à se concentrer sur la mise en place d’une stratégie de fidélisation globale qui commence même bien en amont de la phase de recrutement.

Mesurer l’infidélité ? 

Une entreprise n’est pas une structure figée. Il est normal que, de temps à autre, certains de vos salariés aient envie d’aller voir ailleurs. L’être humain est curieux de nature et certains se lassent plus vite que d’autres, même si la mission est intéressante. 

Vos salariés sont-ils vraiment « infidèles » ? Pour répondre à cette question de manière précise, vous devez calculer votre taux de turnover annuel.

Par exemple, dans une entreprise qui compte 200 salariés et qui a enregistré 30 départs et 15 nouvelles embauches sur les 12 derniers mois, le turnover se calcule ainsi : T = [(30 + 15) / 2] / 150 = 15 %.

On estime généralement qu’au-dessus de 15 %, le climat social de l’entreprise pose de sérieuses questions. Cet indicateur est à modérer en prenant en compte les spécificités de l’entreprise et notamment son secteur d’activité. La restauration enregistre traditionnellement des taux de turnover élevés alors que, dans l’administration, ce taux est quasi nul…

Enfin la situation économique est à prendre en compte. En temps de crise, on a tendance à faire profil bas. Et quand les beaux jours reviennent, les envies de changement sont plus faciles à assouvir. 

La fidélisation est donc un enjeu de croissance pour l’entreprise, au même titre qu’un investissement dans un nouvel outil informatique ou de production. La capacité à retenir les bons éléments relève de la rétention de la valeur au sein même de l’organisation et de la possibilité d’envisager l’avenir plus sereinement. 

Promesse tenue

Il n’existe pas de mode d’emploi précis pour s’assurer qu’un talent veuille absolument rester au sein d’une organisation. Certains principes de base sont néanmoins communs à tous les secteurs d’activité. 

La reconnaissance du travail de vos collaborateurs doit être prise en compte à coup sûr. Cette dernière est souvent liée au sentiment de fierté et d’appartenance à une organisation dont la mission nous dépasse et nous englobe. La fidélité est donc assise sur un socle de valeurs fortes qui doivent rassembler et motiver l’ensemble des collaborateurs. 

Au niveau marketing, les services des ressources humaines s’appliquent donc à élaborer un discours de communication attractif et en totale cohérence avec la réalité de leur organisation. 

Le concept de marque-employeur apparaît ainsi comme la promesse que fait l’entreprise à ses collaborateurs, candidats et autres partenaires. Tant que cette promesse repose sur des bases saines et qu’elle est tenue, la fidélité des meilleurs talents est au rendez-vous. 

Fidéliser à tout prix ? 

Peut-on forcer quelqu’un à être fidèle ? Assurément, non. Dans la vie personnelle comme dans le monde professionnel, la réciprocité est de mise. Nous pourrions même aller jusqu’à nous poser la question : « Une entreprise doit-elle à tout prix fidéliser ses talents ? » La question est à comprendre à l’aune du paragraphe précédent. Une marque-employeur alignée sur de vraies valeurs est, en elle-même, un élément de fidélisation important.

Une entreprise trop démonstrative en termes de bien-être au travail pourrait vite paraître suspecte et susciter des questionnements. Un Chief Happiness Officer à tous les étages ne garantit pas le bonheur des salariés. 

La fidélité est l’art de séduire subtilement à chaque instant. Plutôt que de vouloir fidéliser ses talents à tout prix, c’est l’entreprise qui doit être assez talentueuse pour rester fidèle à ses principes et à ses valeurs.