avenir des RH

Recherche managers impliqués pour recrutement efficace

Il fut un temps où le responsable RH, tel un capitaine à la barre de son navire, contrôlait la totalité du processus de recrutement. Cette époque est révolue et, aujourd’hui, la plupart des managers sont impliqués de près ou de loin dans les activités de gestion des ressources humaines.

On parle alors de « recrutement inclusif et collaboratif » pour décrire une manière plus fluide et efficace de séduire, sélectionner et accueillir les nouvelles recrues.

Si la porosité entre RH et management nous paraît si logique aujourd’hui, comment fonctionne ce duo et qu’est-ce qui le rend efficace au quotidien ?

Pourquoi impliquer les managers ?

Il paraît aujourd’hui impensable qu’un manager ne participe pas au recrutement d’un nouveau membre de son équipe. Il y a même des cas où c’est le phénomène inverse qui se produit. Les start-ups ou les petites filiales gèrent souvent l’intégralité de leur processus de recrutement, faute d’un département RH pour les appuyer.

Mais pendant longtemps, il en fut ainsi de la séparation RH/management et je me rappelle que lors du processus d’embauche de mon premier stage en marketing (il n’y a pas si longtemps de cela), je n’ai rencontré le chef de produit que le jour de mon arrivée effective dans l’entreprise. Stage qui s’avéra par ailleurs être une expérience désastreuse malgré une mission intéressante sur le papier : stagiaire imposé pris dans un jeu de pouvoir entre RH et management… c’est l’échec assuré !

36 % des CDI sont rompus pendant la première année (étude DARES,  janvier 2015). L’étude révèle que la moitié des fins de contrat prématurées s’explique par la démission des salariés après la période d’essai (45 %). Quant aux licenciements, ils représentent moins de 4 % des cas.

Pour éviter ce genre de dysfonctionnement et autres erreurs de casting, les managers sont de plus en plus impliqués dans les recrutements.

Outre le fait qu’ils connaissent parfaitement les enjeux du poste à pourvoir, ils servent de garde-fou au processus de recrutement. Il y a moins de risques de se tromper quand on fait jouer l’expérience dans le processus de sélection. Et puis, donner à un collaborateur la possibilité de choisir son futur collègue, c’est mettre toutes les chances de son côté pour que l’intégration se déroule sans accroc.

Et si le combo  recruteur/manager semble être le duo idéal pour recruter les meilleurs candidats, les rôles de chacun doivent être bien définis pour que l’association fonctionne efficacement.

Les deux font la paire

Le duo recruteur/manager, c’est comme une mini-joint-venture au sein de l’entreprise. Une équipe aux compétences complémentaires à la recherche du meilleur candidat.

En amont, pendant la phase de brief et de sourcing, le manager peut être sollicité pour aider à définir ses besoins et orienter le recruteur dans la bonne direction au sujet du profil recherché. Si un cabinet de chasseurs de tête intervient, le service RH peut servir de tampon pour faire gagner du temps aux managers en effectuant un premier tri.

L’étape des entretiens et de la sélection est ensuite celle qui requiert le plus de collaboration entre RH et management, car c’est aussi la phase la plus symbolique du recrutement. Si le manager est plus instinctif dans ses choix et souvent plus tranché, le recruteur, lui, possède le recul nécessaire, une grille de lecture plus analytique et une vision plus complète des besoins de l’entreprise.

Il sera par exemple de bon conseil auprès d’un manager un peu trop pressé de compléter son équipe ou qui, par effet miroir, s’apprête à recruter un collaborateur qui lui ressemble beaucoup trop. À l’inverse, le manager peut faire jouer son réseau personnel pour sourcer des candidats auxquels le recruteur n’a pas accès.

Au-delà du recrutement

Mais le rôle RH du manager ne se cantonne pas aux « temps forts » du recrutement ou de l’onboarding. Sa tâche est plus subtile, voire délicate.

Le manager doit savoir accompagner ses équipes tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise en se faisant la courroie de transmission du département RH : l’écoute et l’empathie seront des qualités indispensables pour désamorcer les débuts de conflits et veiller au bien-être de tout le monde. C’est donc un rôle social dont il s’agit.

Le manager possède également un rôle d’ambassadeur de la culture d’entreprise auprès de son équipe. Il se doit d’être exemplaire dans son comportement et ses méthodes de management. En promouvant les valeurs de l’entreprise, il contribue à renforcer la marque employeur de l’intérieur.

Une de ses missions est enfin de gérer les talents en donnant de l’impulsion à la formation en continu pour développer les compétences de ses équipes. Le manager est le plus apte à détecter les profils à forts potentiels et à les orienter — de concert avec le service RH — vers des tremplins professionnels identifiés.

Conclusion

Adieu, donc, les managers qui s’isolent dans leur tour d’ivoire en se concentrant sur le « business ». Du recrutement à la formation, en passant par l’onboarding et la marque employeur, une entreprise doit pouvoir compter sur des managers polyvalents qui possèdent des compétences RH bien ancrées.