avenir des RH

Recrutement : Quelles sont les limites de l’intelligence artificielle ?

Gain de temps fabuleux pour les recruteurs, de plus en plus d’entreprises — et parmi elles une majorité de grands groupes — utilisent l’intelligence artificielle pour sourcer, trier les CV et évaluer les candidats. 

Selon le cabinet de Robert Walters, l’IA (c’est son petit nom) serait synonyme d’efficacité pour 41 % des recruteurs, et 39 % des candidats considèrent les algorithmes d’un très bon œil.

Alors, même si 95 % des grands groupes utilisent désormais un ATS (Applicant Tracking System), un monde dans lequel la machine a réponse à tout n’existe pas (encore) et n’est sûrement même pas souhaitable.

Appliquée au recrutement, l’IA offre de multiples avantages, mais montre aussi par ses limites que le recruteur ne doit pas céder trop vite aux sirènes du « 100 % technologique » et qu’il reste penseur et  décideur en dernier ressort.

Le risque déshumanisation du recrutement

Toiser, mesurer, évaluer, noter, classer de manière automatique et à grande échelle… N’est-ce pas au final déshumaniser le processus de recrutement ? 

S’en remettre aux algorithmes pour gérer la totalité d’un recrutement, c’est s’exposer à une faille importante : faire baisser le niveau de confiance de certains candidats quant à leur volonté de rejoindre l’entreprise.

Il est vrai que le fait qu’une machine puisse prendre une décision — comme celle de recruter un nouveau collaborateur — à la place de l’humain interroge. D’ailleurs, toujours selon Robert Walters, 62 % des candidats estiment que l’usage de l’intelligence artificielle présente un risque de déshumanisation ou de manque de personnalisation. 

Les entretiens vidéos sont par exemple à manier avec finesse. Si, au lieu d’un dialogue direct et vrai entre un recruteur et un candidat, ce dernier se retrouve seul devant une webcam à répondre à une suite de questions, se sentant épié et analysé au détour de chaque phrase ou de chaque battement de cil, l’efficacité recherchée risque d’être contrebalancée par un rejet instinctif de la technologie employée. 

Le bon côté des choses, c’est que l’intelligence artificielle objective le processus de recrutement en mettant tout le monde dans les mêmes conditions. Le revers de la médaille est le côté froid et anonyme que la machine confère à certaines phases du recrutement.

Bienvenue à Gattaca ? / Clonage des profils

N’oublions pas que, derrière les algorithmes, c’est l’homme qui tient les manettes et qui fait des choix. Le risque de l’utilisation de l’IA est de faire passer tous les candidats au travers du même tamis (pour un même type de poste) et de se retrouver avec une armée de chefs de produits ou développeurs qui sont des clones les uns des autres.

L’atout majeur du paramétrage d’un outil d’IA est qu’il oblige le responsable RH à identifier les indicateurs pertinents, c’est-à-dire ceux qui reflètent la réalité d’un poste. L’inconvénient est qu’il a une tendance à privilégier une certaine reproduction de « ce qui a fonctionné dans le passé ». En bref, on est tenté de ne plus trop toucher au paramétrage de l’outil si les premiers recrutements ont été réussis.

De plus, utiliser des critères de sélection a priori peut mener, dans certains cas, à de la discrimination inconsciente. Il est fortement recommandé que le paramétrage des ATS (Applicant Tracking System) soit effectué par au moins trois personnes et que l’outil soit utilisé dans le cadre d’une charte éthique validée en interne et soumise à évaluation régulièrement.

Passer à côté de la perle rare

Même si la spécialité de l’intelligence artificielle est de détecter les hard-skills, de plus en plus d’outils de recrutement tentent de détecter les soft-skills, avec les limites que cela comporte. Il est beaucoup plus facile pour un algorithme de se concentrer sur les compétences opérationnelles ou techniques déduites après passage au crible d’une centaine de CV sur une base de données ou sur Linkedin.

La perception d’un savoir-être reste encore l’apanage de l’humain et il serait une erreur de déléguer cette tâche à la machine tant il est important pour le candidat, recruteur et manager de « sentir les choses » lors d’un entretien d’embauche.

Le risque est donc de passer à côté d’un profil atypique ou rare en l’éliminant très tôt dans la phase de recrutement parce qu’il ne serait pas rentré dans les bonnes cases ou n’aurait pas donné les réponses attendues à certaines questions.

Conclusion

L’IA ouvre l’ère de l’automatisation des tâches répétitives et de l’analyse des données pour laisser à l’humain du temps disponible. Ce temps est repris pour se concentrer sur les tâches plus complexes où la valeur ajoutée de l’humain est indispensable.

Le recruteur « augmenté » ne doit pas se laisser dépasser par les algorithmes, que cela soit par paresse, facilité ou manque de connaissances techniques. Enfin, les limites de l’IA ne doivent pas révéler les failles de l’homme, mais au contraire servir de prétexte à plus de bienveillance et de discernement de la part des recruteurs.